Artikel-Schlagworte: „Gehaltsverhandlung“

Ob im Bewerbungsverfahren oder beim Jahres-Zielgespräch: Zusätzliche Arbeitgeberleistungen sind gerade in Zeiten der Inflation für Arbeitnehmer*innen ein echter Mehrwert. Denn wenn die Arbeitgeberseite einer reinen Gehaltserhöhung eine Absage erteilt, lohnt es sich, über andere Möglichkeiten einer zusätzlichen Vergütung zu sprechen.
Die Bandbreite dieser Möglichkeiten reicht von Zuschüssen zu Gesundheitsmaßnahmen, Diensträdern oder Warengutscheinen bis hin zu immateriellen Leistungen, wie etwa flexiblen Arbeitszeitmodellen oder Gewährleistung einer Kinderbetreuung.
In Stellenausschreibungen halten sich Unternehmen in Sachen Zusatzleistungen mitunter recht bedeckt. Es lohnt sich daher, sich mit prinzipiell möglichen Benefits auseinanderzusetzen, um in der Gehaltsverhandlung den eigenen Standpunkt gut vertreten zu können.

Mögliche Benefits für Lehrkräfte

• Wird eine betriebliche Altersvorsorge gewährt?
• Werden vermögenswirksame Leistungen gezahlt?
• Werden agile Arbeitsmethoden angewandt, also Methoden, die zum einen eine hohe Flexibilität und Eigenverantwortung der Angestellten voraussetzen, dafür aber auch eine große Anpassungsfähigkeit der Arbeitgeberseite ermöglichen?
• Wird die Mitarbeiterbeteiligung (z.B. Mitspracherecht bei unternehmerischen Entscheidungen) unterstützt?
• Wie oft/in welchem Umfang werden Weiterbildungen gewährt? Wer zahlt diese?
• Sind Weiterbildungsmaßnahmen (nach Absprache) frei wählbar oder kommen nur interne Angebote in Frage?
• Erhalten die Arbeitnehmer ein Diensthandy/-laptop?
• Gibt es Mitarbeiter-/Teambuilding-Events?
• Gibt es Supervision?
• Gibt es Mediation?
• Wird (externes) Coaching unterstützt?
• Gibt es Zuschüsse zur Kinderbetreuung oder bietet die Arbeitgeberseite selbst eine Betreuungsmöglichkeit an (ggf. in trägereigenen Kitas)?
• Gibt es Zuschüsse zu Sportangeboten, Fitnessstudios oder -kursen?
• Gibt es eine Vereinbarung über Fahrradleasing/Jobrad?
• Wie ist die Haltung zu Sabbaticals?
• Wie steht es um die Barrierefreiheit?
• Wird in ergonomische Arbeitsplätze investiert?
• Gibt es ein Jobticket oder einen Mobilitätszuschuss bzw. ein Mobilitätsbudget?
• Stellt der Arbeitgeber Getränke, Obst, ein bezuschusstes Mittagessen (z.B. digitale Essensmarke) oder Ähnliches zur Verfügung?
• Gibt es einen Pausen- oder Aufenthaltsraum?
• Werden die Kosten für Klassenfahrten ganz übernommen?

Wird in einer Stellenausschreibung explizit die Angabe eines Gehaltswunsches verlangt, so ist dies nicht nur als eine Empfehlung, sondern als unverzichtbarer Bestandteil der Bewerbung zu verstehen. Nicht selten werden Bewerbungen ohne eine solche Angabe schlichtweg aussortiert. Zudem gilt: Spätestens im Vorstellungsgespräch kommen Gehaltswünsche ohnehin auf den Tisch.

Lohnende Auseinandersetzung mit dem eigenen Marktwert

Besonders für Berufseinsteiger*innen kann die Bestimmung der eigenen Gehaltsvorstellung ein lehrreicher Prozess sein. Denn es gilt, ein erstes Fazit zu ziehen: Wo stehe ich in meiner Laufbahn? Über welche Erfahrungen verfüge ich bereits? Welche zusätzlichen Qualifikationen kann ich in die Waagschale werfen? Und wie sieht meine Bewerberpersönlichkeit im Vergleich zu anderen aus? Hier ist Recherche gefragt. Folgende Anlaufstellen helfen bei einer Einschätzung:

Jobportale: Einige Jobportale liefern Durchschnittswerte zu Gehältern auf Basis von Informationen, die registrierte Nutzer*innen angegeben haben. Diese geben erste Anhaltspunkte für eine Gehaltsspanne. Besonders empfehlenswert ist beispielsweise die aktuelle Gehaltsstudie des Karrierenetzwerkes XING.

Bundesagentur für Arbeit: Auch die Bundesagentur für Arbeit stellt eine Online-Gehaltsdatenbank, den sogenannten Entgeltatlas, zur Verfügung. Abhängig von Bundesland, Altersgruppe und Geschlecht finden Bewerberinnen und Bewerber hier vor allem die Einkommensdaten der klassischen Berufe.

Verbände und Tarife: Je nach Beruf können entsprechende Verbände ergiebige Anlaufstellen in Sachen Gehaltsauskunft sein. Fällt die anvisierte Stelle in einen Tarifbereich, ist selbstverständlich die Auseinandersetzung mit den gültigen Tarifen sowie wie mit Fragen wie Eingruppierung unumgänglich. Für angestellte Lehrkräfte empfiehlt sich ein Blick auf die Gehaltsrechner für Beschäftigte im Öffentlichen Dienst.

Rat von Kollegen und Freunden einholen

Haben Sie sich einer potenziellen Gehaltsmarke angenähert, sollten Sie nach Möglichkeit einmal Rücksprache mit Freunden, Bekannten oder ehemaligen Studienkolleg*innen halten. Diese befinden sich möglicherweise gerade in einer ähnlichen Situation oder verfügen gar über ähnliche Ausbildungswege und Qualifikationen.

Was genau umfasst mein Gehaltswunsch?

Üblicherweise geben Stellensuchende in ihrem Gehaltswunsch die angestrebte Jahres-Brutto-Summe an. Hinter dieser können sich auch Posten wie beispielsweise Weihnachts- und Urlaubsgeld, Prämien oder vermögenswirksame Leistungen verbergen. Diese werden in der Gehaltswunschangabe zwar nicht explizit benannt, sollten aber in die Überlegungen mit einbezogen werden.

Wo kommt der Gehaltswunsch hin?

Der richtige Patz für die Angabe des Gehaltswunsches ist im Bewerbungsschreiben ganz am Schluss, als vorletzten Satz, also direkt vor dem Schlusssatz. Denn selbstverständlich müssen zuvor Motivation und Qualifikationen genannt werden. Formuliert werden sollte der Gehaltswunsch kurz und knapp, in etwa: „Meine Gehaltsvorstellung beträgt…“

Verhandelt wird erst im Vorstellungsgespräch

Natürlich ist mit Angabe des eigenen Gehaltswunsches noch nicht das letzte Wort gesprochen. Denn verhandelt wird im Vorstellungsgespräch. Hier kommen dann auch noch eventuelle Zusatzleistungen, Vergünstigungen oder individuelle Absprachen aufs Tapet. Mitunter gleichen diese ja auch ein eher niedrigeres Gehalt aus. Wichtig ist daher, sich bereits im Vorfeld zu überlegen, welche Zusatzleistungen interessant sein könnten. Dies ermöglicht dann auch ein schlagfertiges Reagieren, wenn der zukünftige Chef das Gehalt drücken möchte.

Die Frage nach potenziellen zusätzlichen Arbeitgeberleistungen gewinnt bei der Stellensuche immer mehr an Bedeutung. Gemeint sind damit nicht nur Lohnzusatzleistungen wie Zuschüsse zu Gesundheitsmaßnahmen oder Waren- und Benzingutscheine, sondern auch immaterielle Leistungen, wie etwa flexible Arbeitszeitmodelle oder Kinderbetreuung. Die Palette möglicher Benefits ist breit und variiert je nach Branche und Position. Es ist daher ratsam, sich mit prinzipiell möglichen Zusatzleistungen auseinanderzusetzen, um abzuwägen und gegebenenfalls eigene Vorschläge zu generieren.

Mögliche Benefits (je nach Branche und Position)

• Gibt es flexible Arbeitszeitmodelle – eventuell mit einer Kernarbeitszeit?
• Wie werden Überstunden abgegolten?
• Gibt es Möglichkeiten zu Homeoffice-Zeiten?
• Bietet der Arbeitgeber eine betriebliche Altersvorsorge an?
• Werden vermögenswirksame Leistungen gezahlt?
• Werden agile Arbeitsmethoden angewandt, also Methoden, die zum einen eine hohe Flexibilität und Eigenverantwortung der Angestellten voraussetzen, dafür aber auch eine große Anpassungsfähigkeit des Arbeitgebers ermöglichen.
• Wird die Mitarbeiterbeteiligung (z.B. Mitspracherecht bei unternehmerischen Entscheidungen) unterstützt?
• Wie oft/in welchem Umfang werden Weiterbildungen gewährt? Wer zahlt diese?
• Sind Weiterbildungsmaßnahmen (nach Absprache) frei wählbar oder kommen nur interne Angebote in Frage?
• Erhalten die Arbeitnehmer ein Diensthandy/-laptop?
• Gibt es Mitarbeiter-/Teambuilding-Events?
• Gibt es Supervision?
• Gibt es Mediation?
• Wird (externes) Coaching unterstützt?
• Gibt es Teambuilding-Maßnahmen?
• Gewährt der Arbeitgeber Zuschüsse zur Kinderbetreuung oder bietet er selbst eine Betreuungsmöglichkeit an? (ggf. in trägereigenen Kitas)
• Gibt es Zuschüsse zu Sportangeboten, Fitnessstudios oder -kursen?
• Gibt es eine Vereinbarung über Fahrradleasing/Jobrad?
• Wie ist die Haltung zu Sabbaticals?
• Wie steht es um die Barrierefreiheit?
• Wird in ergonomische Arbeitsplätze investiert?
• Gibt es ein Jobticket?
• Gibt es kostenfreie Parkplätze?
• Stellt der Arbeitgeber Getränke, Obst, ein bezuschusstes Mittagessen oder Ähnliches zur Verfügung?
• Gibt es einen Pausen- oder Aufenthaltsraum?
• Gibt es Präsenzzeiten in den Ferien?
• Bei Teilzeit: Wie ist die Anwesenheit/Mitarbeit bei Teambesprechungen oder Konferenzen etc. geregelt?
• Für Pädagog*innen auch wichtig: Wer zahlt Klassenfahrten u.Ä.? Werden die Kosten ganz übernommen?

Das gewünschte Gehalt zu beziffern, fällt den meisten Bewerberinnen und Bewerbern schwer. Recruiting-Experte Dr. Jörg Köbke, Geschäftsführer der Personalberatung LehrCare, zeigt auf, wie sich Lehrkräfte auf Stellensuche Schritt für Schritt an ihren eigenen tragfähigen Gehaltswunsch annähern können.

Wo finden Lehrkräfte Anhaltspunkte über realistische Gehaltsvorstellungen?
Schulen in Freier Trägerschaft orientieren sich in der Regel am TVL, auch wenn dieser für jene nicht bindend ist. Das heißt, Bewerbende sollten sich gemäß ihrer Qualifikation und einschlägigen Berufserfahrung selbst entsprechend einstufen. Manche Schulen orientieren sich auch am TVöD oder an Tarifen, die für den Träger in anderen Bereichen gelten, wie zum Beispiel AVR Caritas. Diese Tarife wiederum orientieren sich auch häufig am TVL. Man hat dann eine realistische Einschätzung seines Gehalts. Der Rest ist Verhandlungssache. Relevant ist natürlich auch, ob 12 oder 13 Monatsgehälter gezahlt werden und ob es vom Träger sonstige Leistungen gibt, wie beispielsweise Fahrkostenzuschüsse, Boni oder Ähnliches. Beamte, die sich auf eine Planstelle bei einer freien Schule bewerben oder über eine Beurlaubung dort arbeiten möchten, sollten darauf achten, ob es eine Ausgleichszahlung für ihre Pensionsansprüche und die Beihilfe zur privaten KV gibt.

Welche Argumente (z.B. Berufserfahrung, Zusatzqualifikationen) untermauern Gehaltswünsche?
Alle relevanten. Bewirbt man sich zum Beispiel mit 2. Staatsexamen für das Grundschul-Lehramt an einer Montessori-Grundschule und verfügt bereits über ein Montessori-Diplom, hat man ein gutes Argument. Unterrichtet man Mangelfächer, etwa Mathematik und Physik, kann man, auch wenn man aufgrund der Berufserfahrung vielleicht analog TVL 13, Stufe 2 eingestuft werden würde, gegebenenfalls die 3 fordern. Soll man an der Schule zusätzliche Funktionen übernehmen, sollte sich dies im Gehalt oder durch Ermäßigungsstunden bemerkbar machen. Kandidat*innen, die zum Beispiel schon über Erfahrung als Fachbereichsleitung verfügen, haben ein gutes Argument, ihre Forderungen durchzusetzen. Gibt es mehrere Jobangebote, können Bewerbende auch offen ansprechen, dass sie bei Schule X in eine höhere Stufe eingestuft werden würden, aber lieber bei der Schule, mit der sie gerade sprechen, arbeiten möchten und fragen, was bzw. ob man da was machen kann.

Was ist von online verfügbaren Gehaltsrechnern oder dem Entgeltatlas der Arbeitsagentur zu halten?
Ich würde prinzipiell immer einen Online-Tarifrechner zu Rate ziehen, auch wegen der Sonderzahlungen. Bei TVL sollte zum Beispiel das 13. Monatsgehalt in Höhe von 60/100 Berücksichtigung finden. Diese Tarifrechner gibt es auch im Internet.

Können sich Kandidat*innen versehentlich selbst „aus dem Rennen schießen“, wenn sie beim Gehaltswunsch dramatisch danebenliegen?
Natürlich können sie das. Zunächst einmal würde ich auf keinen Fall selbst das Thema aufs Tapet bringen, zumindest nicht beim ersten Kennenlernen. Das erweckt den Eindruck, dass alles andere nicht so wichtig ist und es einem nur ums Geld geht. Wird man dann gefragt oder kommt das Thema auf, empfehle ich ansonsten, sich maximal eine Stufe höher einzuschätzen als Qualifikation und Erfahrung dies zulassen. Ferner ist es empfehlenswert, sich selbst eine Untergrenze zu setzen, die man mindestens erreichen will, die man dem künftigen Arbeitgeber aber nicht mitteilt. Einigt man sich dann mindestens auf diese, obwohl man mehr gefordert hat, ist das Ziel erreicht, ohne dass man groß ins Diskutieren oder Verhandeln kommt. Das kann schnell unangenehm werden. Wir selbst haben für die über uns ausgeschriebenen Vakanzen in der Regel übrigens Gehaltsangaben des Trägers vorliegen und können daher hinsichtlich einer realistischen Einschätzung im konkreten Fall beraten. So manchem/r der/die zu niedrig lag, haben wir so schon zu einer besseren Vergütung geholfen.

Welche sonstigen Tipps geben Sie zum Thema Gehaltsverhandlung? Sich im Kolleginnenkreis umzuhören, kann nie schaden. Des Weiteren rate ich dazu, beim Gehalt nie eine Marge anzugeben, z. B. „zwischen 3.500 und 4.000 Euro Monatsbrutto“, denn dann fangen die Verhandlungen bei 3.500 an. Stattdessen sollten Bewerber*innen immer sagen, „round about“ oder VHB und eine konkrete Summe angeben und ein wenig pokern, aber eben nicht zu viel, also z. B. 3.750 Euro zu fordern, wenn man mindestens 3.500 haben möchte. Auch empfehle ich, das Bruttojahresgehalt anzugeben und nicht das Monatsgehalt, damit auch das ggf. gezahlte 13. Monatsgehalt, freiwillige Boni etc. berücksichtigt sind. Was gar nicht geht: Nettobeträge angeben oder sagen: „Ich brauche so und so viel zum Leben.“ Stattdessen immer von der Qualifikation und Berufserfahrung ausgehen und, wenn nötig, die Vorstellungen mit Fach- und Sachargumenten begründen. Erreicht man sein Zielgehalt beim Einstieg in den neuen Job übrigens nicht, möchte oder muss die Stelle aber trotzdem antreten, empfehle ich zu versuchen, das Gehalt unter der Bedingung zu akzeptieren, dass nach der Probezeit bzw. nach dem ersten Beschäftigungsjahr die Gehaltsanpassung nach oben erfolgt oder doch zumindest nochmals offen darüber gesprochen wird. Im positiven Fall kann man dann auf das Erreichte verweisen und hat damit ein gutes Argument für eine Gehaltserhöhung.

Ob Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarungsgespräch, Jahresgespräch, Entwicklungsgespräch – für das jährliche Vier-Augen-Gespräch, das in den meisten Unternehmen – und immer mehr auch in Schulen – stattfindet, gibt es unterschiedliche Namen. Ziel der Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Unterredung ist es, den Status quo eines jeden Mitarbeiters/Mitarbeiterin herauszuarbeiten, dessen bzw. deren Entwicklung zu dokumentieren, eventuelle Missstände aufzudecken, die Arbeitsqualität zu sichern und Ziele zu vereinbaren. Das übergeordnete Ziel ist die langfristige Mitarbeiterbindung.

Chance für Weichenstellungen

Auch wenn viele Angestellte einem Zielvereinbarungsgespräch durchaus mit Skepsis begegnen, so sollten sie sich die Möglichkeiten der Unterredung bewusst machen:

• Gerade jüngere Lehrkräfte erhalten in einem Mitarbeitergespräch wertvolles Feedback zu ihrer Arbeit und haben die Möglichkeit, dazu Stellung zu nehmen.
• Ein Vier-Augen-Gespräch mit der Schulleitung ist ein idealer Rahmen, um eine mögliche Beförderung oder eine Gehaltserhöhung anzusprechen.
• Die Vorbereitung auf ein Mitarbeitergespräch ist für Angestellte eine gute Möglichkeit, im Vorfeld die eigene Position in der Schule zu reflektieren und persönliche Ziele herauszuarbeiten.

Mögliche Fragen der Schulleitung

Natürlich können Umfang und Atmosphäre – und damit auch die gestellten Fragen innerhalb eines Mitarbeitergesprächs von Schule zu Schule stark variieren. Umso sinnvoller ist es, sich vorab ein wenig auf ein anstehendes Gespräch vorzubereiten. Folgende Fragen sind klassische Bestandteile von Entwicklungsgesprächen:

• Welche Projekte/Aufgaben sind Ihnen im vergangenen Jahr besonders gut/weniger gut geglückt?
• An welche konkrete Situation denken Sie gerne zurück? Welche Situation bereitet Ihnen rückblickend Unbehagen?
• Haben Sie für sich selbst gesteckte Ziele erreicht?
• Woran erkennen Sie, dass Sie Ziele erreicht haben?
• Wo sehen Sie Ihre Stärken, wo Ihre Schwächen?
• Wie sehen Sie Ihre Position innerhalb des Kollegiums?
• Wie sehen andere Ihre Position innerhalb des Kollegiums?
• Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer derzeitigen Position an unserer Schule?
• Was nehmen Sie als Ihre größten Belastungen wahr?
• Was müsste sich ändern, damit Sie mit Ihrer derzeitigen Position zufrieden(er) sind?
• Welche Herausforderungen sehen Sie, wenn Sie in die nähere Zukunft blicken?
• Welche Entwicklungen würden Sie in näherer Zukunft gerne anstreben?
• Wo sehen Sie sich in einem, in fünf und in zehn Jahren?

Weitere Informationen:

• Info-Seite „Mitarbeiter*innengespräche“ der GEW

• Leitfaden Mitarbeitergespräch inkl. Checklisten (pdf)

• H. Meixner: „Das Mitarbeitergespräch an Schulen – Chancen und Risiken“ (pdf)

Recruiting-Experte Dr. Jörg Köbke, Geschäftsführer der Personalberatung LehrCare: „Die Gehaltsverhandlung ist vielfach ein heikler Punkt, denn ist in der Stellenausschreibung die Angabe einer Gehaltsvorstellung erwünscht, müssen Bewerberinnen und Bewerber hierauf eingehen! Doch wer sich gut vorbereitet und die eigenen Standpunkte verinnerlicht hat, kann diese Verhandlung sachlich und ruhig angehen. Folgende Punkte gilt es zu beachten:

 

1. Vorab informieren: Vor der Gehaltsverhandlung mit dem TV-L (für Lehrkräfte) bzw. mit dem TV-ÖD (für Erzieherinnen und Erzieher) auseinandersetzen. Dies sind die Tarifverträge, an denen sich die meisten pädagogischen Einrichtungen orientieren. Vergütet der Arbeitgeber anhand anderer Tarifwerke, zum Beispiel nach speziellen Haustarifen oder kirchlichen Tarifen, sollten sich Kandidaten selbstverständlich mit diesen auseinandersetzen.

2. Argumente bereithalten: Wer ein höheres Gehalt aushandeln will, braucht schlüssige Argumente, die den eigenen „Wert“ belegen: relevante Zusatzqualifikationen, einschlägige Erfahrungen, hohe Flexibilität etc. Diese daher vor dem Gespräch bereits verinnerlichen und bei der Verhandlung in die Waagschale werfen.

3. Kein Alleingang: Das Thema Gehalt sollten Kandidaten im Gesprächsverlauf nicht von sich aus ansprechen, sondern warten, bis dies das Gegenüber tut – mitunter wohlmöglich auch erst im zweiten Gespräch.

4. Konkret werden: Bei der Angabe des Gehaltswunschs besser eine konkrete Zahl nennen, statt einer Marge. Konkrete Zahlen wirken entschlossener und eröffnen weniger Angriffsfläche für Verhandlungen „nach unten“.

5. Puffer einbauen: Auf die tatsächlich gewünschte Summe prinzipiell immer noch einen Puffer aufschlagen und gleichzeitig die gewünschte Mindestsumme immer im Hinterkopf behalten.

6. Gesamtpaket im Auge behalten: Bietet der Arbeitgeber geldwerte Vorteile, wie etwa Jobticket, Dienstwagen, Betreuungsplätze für eigene Kinder o.Ä. an? Wirken sich diese auf das Gehalt aus?

7. Gehaltsstaffelung erfragen: Wie gliedert sich ein ggf. schon im Raum stehendes Jahreseinkommen? Umfasst es 12 oder 13 Monatsgehälter?

8. Auf Wortwahl achten: Zu vermeiden sind Formulierungen wie „Ich brauche die Summe xyz“ oder „Ich hatte bisher…“

9. Gehaltsentwicklung erfragen: Wie gestaltet der Arbeitgeber die Gehaltsprogression? Ist diese Entwicklung beispielsweise unter- oder überdurchschnittlich gut, wirkt sich das unter Umständen auf die Bereitschaft zu Zugeständnissen aus.

10. Nachverhandlungen ansprechen: Sind in dem Arbeitsverhältnis Nachverhandlungen in puncto Gehalt vorgesehen, etwa nach erfolgreich absolvierter Probezeit? Wenn ja, diese genau erfragen und auch vertraglich festhalten.

11. Wenn nicht übers Gehalt gesprochen wird: In manchen Fällen unterbreiten Arbeitgeber Kandidaten ein Angebot, statt das Gehalt zu verhandeln. Ein solches Angebot sollten Bewerberinnen und Bewerber von einem Anwalt prüfen lassen und ggf. um ein Telefonat bitten, um Weiteres mit dem Arbeitgeber zu klären.

 

Auch wenn Gehälter von Lehrkräften an Schulen in Freier Trägerschaft nur bedingt verhandelbar sind, ist es unabdingbar, sich vor einer Gehaltsverhandlung mit dem eigenen „Marktwert“ auseinanderzusetzen. Für Berufe in der freien Wirtschaft gibt es hierfür zahlreiche Online-Rechner. Einige von ihnen spucken auch für den Lehrerberuf hilfreiche Informationen aus, die zumindest die eigene Position in der Gehaltsverhandlung stärken können.

Portale und Online-Rechner

Die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft hält die umfangreiche Seite „Bezahlung von Lehrerinnen und Lehrern“ bereit. Hier erfahren Lehrkräfte alles über tarifgebundene Vergütung, Kriterien zur Eingruppierung sowie Unterschiede zur Besoldung bei verbeamteten Lehrkräften. Für die Vorbereitung auf Gehaltsgespräche eine unverzichtbare Anlaufstelle.

In Sachen Gehaltseinschätzung ist der Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit sehr hilfreich, denn er stellt zu zahlreichen Berufen Statistiken zur Verfügung. Auch differenziert er beim Berufsbild „Lehrer/in“ sehr genau, unter anderem in „Fachlehrer/in Waldorfschule“. Des Weiteren sind regionale Unterschiede, Unterschiede nach Geschlecht sowie in punkto Alter bzw. Berufserfahrung ablesbar. Sehr gut geeignet zur Vorbereitung auf Gehaltsverhandlungen.

Die kostenlose und anonyme Gehaltsrechner-Plattform www.gehalt.de ist sowohl mit einer Datenbank zu Gehältern, als auch einem individuell ausfüllbaren Fragebogen, der eine Gehalts-Empfehlung liefert, ausgestattet. Beim Beruf „Lehrerin/Lehrer“ ist nicht explizit die Rede von Gehältern an Privatschulen – und auch die Tatsache, dass ein Großteil der Lehrkräfte verbeamtet wird und damit einer eigenen Besoldung unterliegt, bleibt unerwähnt. Als Vergleichsinstrument und Ausgangspunkt für weitere Recherchen ist das Portal jedoch gut geeignet.

Auf der Seite www.gehaltsvergleich.com wird eine Unterscheidung zwischen „Lehrer/in Privatschule“ und „Lehrer/in allgemeinbildende Schulen“ getroffen. Dies kann sogar noch weiter differenziert werden in „Gymnasiallehrer“, „Realschullehrer“ etc. Allerdings liefert die Auswahl beispielsweise des Begriffs „Gymnasiallehrer“ mitunter recht fachfremde Treffer. Gut geeignet ist die Seite für Vergleiche mit Berufen anderer Branchen bzw. für eine regionale Einschätzung.

Quelle: Dr. Bernd Slaghuis, Karriere- und Business-Coach