Artikel-Schlagworte: „Befristung“

Sind Bewerbung und Vorstellungsgespräch an einer Schule in Freier Trägerschaft erfolgreich verlaufen, trifft schon bald der Arbeitsvertrag ein. Bei aller Freude über die neue Stelle gilt es nun, noch einmal alles genau unter die Lupe zu nehmen. Gibt es Unklarheiten oder wurden mündlich besprochene Vereinbarungen nicht in den Vertrag übernommen, ist die Personalabteilung der richtige Ansprechpartner.

Ebenfalls sollten Privatschulangestellte in spe sich darüber informieren, welche Besonderheiten die Rechtsform der Schule in punkto Vertragsgestaltung ggf. birgt. Neben Einzelunternehmen gibt es auch Personengesellschaften, Sozialwerke, Vereine u.Ä., die mitunter eigene vertragliche Besonderheiten mit sich bringen, nach denen sich die Bewerbungskandidaten erkundigen sollten.

Obligatorische Vertragsbestandteile

Gleich welche Profession oder welcher Arbeitgeber: Arbeitsverhältnisse, die länger als einen Monat andauern, bedürfen eines Vertrages in Schriftform, der vom Arbeitgeber unterzeichnet und an den Arbeitnehmer ausgehändigt werden muss. Im Vertrag enthalten sein müssen:

• Namen und Anschriften der Vertragsparteien
• Beschäftigungsbeginn (bei Befristung auch -ende)
• Arbeitsort
• Tätigkeitsbeschreibung
• Höhe des Arbeitsentgeltes
• vereinbarte Arbeitszeit
• Urlaubsregelungen
• Kündigungsfristen
• ein Hinweis auf für das Arbeitsverhältnis geltende Tarifverträge.

Die rechtliche Grundlage für Arbeitsverträge bildet das sogenannte Nachweisgesetz (NachwG). Es gibt an, welche Vertragsbestandteile obligatorisch sind.

Befristungen

Befristete Arbeitsverträge von Lehrkräften sind in vielen Bundesländern gang und gäbe – sowohl bei Schulen in Freier Trägerschaft, als auch an staatlichen Schulen. Auch eine Aneinanderreihung mehrerer befristeter Verträge, eine sogenannte Kettenbefristung, ist nicht unüblich. Handelt es sich um eine Befristung aufgrund von Elternzeit- oder Krankheitsvertretung, kann dies mit der angedachten Rückkehr der/des ursprünglichen Stellenbesitzers/-besitzerin begründet werden.

Liegt jedoch kein solcher Grund vor, besteht durchaus Verhandlungsspielraum und Bewerber sollten in jedem Fall versuchen, eine Entfristung zu erwirken – etwa, wenn sich die Arbeitskraft bewährt und beide Seiten zufrieden mit der Entwicklung des Arbeitsverhältnisses sind. Schließlich liegt es auch im Interesse der Schule, der Schülerinnen und Schüler sowie der Elternschaft, Personal langfristig zu binden.

Es ist ratsam, sich in Sachen Entfristungsvorhaben von einem Anwalt oder aber (bei Mitgliedschaft) kostenfrei von der GEW beraten zu lassen – idealerweise noch vor der Vertragsunterzeichnung.

Die hier erwähnten juristischen Hinweise sind allgemeiner Art, nach bestem Wissen und Gewissen verfasst, erheben aber keinen Anspruch auf Vollständigkeit und stellen keine Rechtsberatung dar. Konsultieren Sie für rechtssichere Informationen bitte einen Fachanwalt.

Im Gegensatz zu staatlichen Schulen sind Schulen in freier Trägerschaft Arbeitgeber mit der Verpflichtung, sich selbst um die Personalentwicklung zu kümmern. Gleichwohl sind Privatschulen nur teilweise vergleichbar mit „normalen“ Wirtschaftsunternehmen, denn auch wenn sie dem marktwirtschaftlichen Wettbewerb unterstehen und Budgetverantwortung haben, stehen sie doch in einem besonderen Bezug zu den staatlichen bzw. landesspezifischen Vorgaben der Bildungsministerien. Damit bewegen sich Privatschulen in einem besonderen Spannungsfeld zwischen Autonomie und Gebundenheit.

Personalentwicklung ist Qualitätsentwicklung

Personellen Entwicklungsprozessen kommt gerade an Privatschulen eine besondere Bedeutung zu, denn noch mehr als in staatlichen Einrichtungen sind dort Lehrpersonen dazu aufgerufen, sich mitsamt ihrer gesamten Persönlichkeit in das Schulleben einzubringen. Dazu können besondere (außerschulische) Fertigkeiten ebenso gehören wie spezifische pädagogische Ansätze oder aber ethische und/oder religiöse Grundeinstellungen. Und mehr noch: Wie aktuelle Erkenntnisse der Bildungsforschung, beispielsweise die Hattie-Studie, zeigen, sind in erster Linie die Lehrkräfte für Lernerfolge der Schüler – und damit für ein entscheidendes Qualitätsmerkmal der Schule – verantwortlich. Um jedoch als Lehrkraft optimale Arbeit leisten zu können, ist eine intakte, gut organisierte Arbeitsumgebung zwingend notwendig. Folglich gibt es an Schulen einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen Personal- und Qualitätsentwicklung.

Instrumente der Personalentwicklung

Wer sich in einem Bewerbungsverfahren für eine Stelle an einer Privatschule befindet (oder dies plant), sollte sich als Vorbereitung auf die Bewerbung einen Überblick über die Personalentwicklung an der jeweiligen Schule verschaffen. Auch im Vorstellungsgespräch zeugt es von Interesse und Kompetenz, in punkto Personalplanung konkrete Fragen zu stellen.

• Eng zusammen mit der personellen Entwicklung einer Schule hängt die Schulentwicklungsplanung, der „Fahrplan“ für die nächsten Jahre: Welche Schülerzahlen sind zu erwarten? Will sich die Schule vergrößern? Ist eine Verlagerung/Vertiefung von Schwerpunkten vorgesehen? Und vor allem: Welche bildungspolitischen Entwicklungen erfordern personelle Konsequenzen (z.B. Ganztag, Inklusion)?

• Eine weitere entscheidende Rolle spielt in der schulischen Personalentwicklung das Schulprogramm. Stehen strukturelle Veränderungen an, muss die Schule hierfür in punkto Personal rechtzeitig die Weichen stellen.

• Auch die Fortbildungsplanung ist eng verknüpft mit personellen Fragen, sowohl inhaltlich („Welche Fortbildungsmaßnahmen sind nötig?“) als auch zeitlich („Wann muss welche Fortbildung abgeschlossen sein, um mit dem neu erworbenen Wissen arbeiten zu können?“).

Die Frage der Befristung

Eine Vielzahl der Anstellungen in Privatschulen beginnen zunächst als befristete Arbeitsverhältnisse – mit der Option, die Befristung in eine Entfristung umzuwandeln. Im Bewerbungsgespräch sollten Bewerberinnen und Bewerber das Thema Befristung offen ansprechen und sich nach den Aussichten für eine Entfristung erkundigen. Nicht zu vergessen: Ein Grund für befristete Arbeitsverhältnisse ist auf Arbeitgeberseite oft der Wunsch, dadurch eine „verlängerte Probezeit“ zu erlangen. Von einer solchen ausgedehnten Erprobungsphase profitieren nicht zuletzt auch beide Seiten.