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Corona: Bewerben in der Krise

Frisch examinierte Lehrkräfte oder auch erfahrene Lehrerinnen und Lehrer, die sich aktuell auf Jobsuche befinden, sind derzeit häufig verunsichert: Finden momentan überhaupt Bewerbungsverfahren statt? Und wenn ja, auf welche Besonderheiten muss ich mich gegebenenfalls einstellen? Recruiting-Experte Dr. Jörg Köbke, Geschäftsführer der Personalberatung LehrCare, gibt Auskunft.

1. Finden Schulen momentan überhaupt Zeit, sich um Bewerber und eingehende Bewerbungen zu kümmern?

Die derzeitige Situation ist aufgrund von Corona für Bildungsträger und wechselbereites Pädagog*innen nicht ganz leicht. Da die Schulen und Kitas ihren Betrieb noch nicht bzw. noch nicht ganz wiederaufgenommen haben und ggf. eine zweite Welle droht, sollte man im Zweifelsfall auf Nummer sicher gehen und bleiben, wo man ist. Auch haben wir erlebt, dass es bei einigen Schulträgern letzthin zur Verzögerung im Bewerbungsprozess kam. Dort, wo derzeit aber Stellen ausgeschrieben sind, besteht eine gute Chance, dass diese auch wie geplant besetzt werden. Wer sich also mit dem Gedanken trägt, die Stelle zu wechseln oder derzeit eine sucht, weil er keine hat, sollte sich wie üblich bewerben.

2. Finden derzeit überhaupt Vorstellungsgespräche statt oder werden diese online durchgeführt?

Die ganz harten Zeiten sind vorbei. Vorstellungsgespräche fanden kurzzeitig entweder gar nicht oder verstärkt online statt. Mittlerweile aber geht alles vielfach wieder seinen gewohnten Gang, da auch die Träger künftige Mitarbeiter lieber persönlich kennenlernen möchten.

3. Sollen sich Bewerber ganz normal bewerben oder gilt es, Besonderheiten zu beachten?

Ich würde als Bewerber*in auf jeden Fall immer eine Skype-Adresse angeben bzw. vorab eine einrichten und auch mit einem Freund oder einer Freundin einmal ein Probegespräch führen, damit die Technik im Fall der Fälle auch funktioniert. Gibt es Online-Jobinterviews mit mehreren Beteiligten, erfahren Kandidat*innen meist vom künftigen Arbeitgeber, wie das funktioniert. Bei Zoom zum Beispiel kann man sich als Kandidat*in dazuschalten, ohne Zoom selbst installieren zu müssen.

4. Was raten Sie Bewerbern, die nach erfolgtem Gespräch nichts vom potenziellen Arbeitgeber hören?

Das hat ja mit der Krise nichts zu tun und kommt immer mal vor. Hat man sich postalisch oder online beworben oder schon ein Gespräch gehabt, egal ob online oder vor Ort, sollte man, auch wenn nichts Weiterführendes vereinbart wurde, immer nachhaken, wenn es zu lange dauert. Dabei sollte man natürlich freundlich bleiben und sich auf einmalige Nachfrage beschränken. In Kita und Schule tauchen immer kurzfristige Herausforderungen auf, die zu Verzögerungen im Bewerbungsprozess führen, selbst wenn der Träger das nicht möchte. Nachzuhaken zeugt von Interesse an der ausgeschriebenen Position.

Die Probezeit meistern: Wissenswertes zum Einstieg in ein neues Arbeitsverhältnis

Im Gegensatz zu staatlichen Schulen sind private Schulträger, auch wenn sie gemeinnützig sind, ganz normale Arbeitgeber. Damit sind sie auch gebunden an arbeitsrechtliche Bestimmungen zur Probezeit. In der Regel beträgt diese sechs Monate. In Ausnahmefällen – und dies auch nur bei Kandidaten mit Berufserfahrung – kann die Probezeit nach vorheriger Verhandlung verkürzt werden. Eine Verlängerung ist weniger üblich, jedoch mit Einverständnis des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin prinzipiell möglich.

Kündigung in der Probezeit

Während der Probezeit können beide Seiten – Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer – jederzeit und ohne Angabe von Gründen schriftlich kündigen. Die Kündigungsfrist beträgt in der Regel zwei Wochen. Liegt ein Tarifvertrag zugrunde, der längere Kündigungsfristen in der Probezeit vorgibt, so gelten diese. Daher: Bei Vertragsunterzeichnung prüfen, ob die normale gesetzliche oder eine abweichende Kündigungsfrist gilt.

Urlaub und Krankheit

Ein Urlaubsanspruch besteht rein rechtlich erst nach Ablauf der Probezeit. Angestelltenverhältnisse von Lehrkräften bilden hier aufgrund der vorgegebenen Ferienzeiten natürlich eine Ausnahme. Tritt während der Probezeit eine Krankheit ein, benötigt der/die Angestellte von Tag 1 an eine ärztliche Bescheinigung. Wichtig jedoch: Im Krankheitsfall während der Probezeit beginnt die Lohnfortzahlung erst in der fünften Woche der Krankschreibung.

Arbeitgeber-Feedback

Nach etwa zwei Monaten sollten Angestellte in Probezeit den Arbeitgeber um ein Feedbackgespräch bitten, sofern nicht ohnehin regelmäßige Feedbackrunden Teil der Schulkultur sind. In diesem gilt es zu besprechen, ob die bisherigen Leistungen den Vorstellungen des Arbeitgebers entsprechen oder ob es noch Verbesserungsbedarf gibt. Nicht immer sind solche Gespräche üblich, jedoch zeugt es von Engagement und Leistungsbereitschaft, sie anzufragen. Ist die Probezeit erfolgreich verlaufen, geht das Arbeitsverhältnis „auf Probe“ über in ein reguläres Arbeitsverhältnis mit den normalen gesetzlichen Bestimmungen zum Kündigungsschutz.

Weitere Informationen

Bewerbungskosten steuerlich absetzen

Bewerbungskosten können als sogenannte Werbungskosten in der Steuererklärung geltend gemacht werden. Der Zeitpunkt der stattgefundenen Bewerbung – ob aus einem Arbeitsverhältnis heraus, während einer Phase der Arbeitslosigkeit oder direkt nach Ausbildungs- bzw. Studienabschluss – spielt dabei keine Rolle. Ebenso ist steuerlich nicht ausschlaggebend, ob eine Bewerbung erfolgreich war oder nicht.

Neu: Seit dem 1.1.2019 haben Steuerzahler zwei Monate mehr Zeit für das Einreichen ihrer Steuererklärung beim Finanzamt. Statt dem 31.5. gilt nun der Stichtag 31.7.

Folgende Bewerbungskosten sind absetzbar:

Materialien & Zubehör

  • Bewerbungsmappen
  • Kopien
  • Papier, Briefumschläge, Klarsichthüllen, Klebestifte
  • Druckerpatronen
  • Briefmarken
  • Telefonkosten (anteilig, mit Einzelnachweis und Nummernnachweis)
  • Bewerbungsratgeber (Buch)

Dienstleistungen & Reisekosten

  • Bewerbungsfotos
  • Teilnahme an Kursen (z.B. Bewerbungstraining)
  • Beglaubigungen von Zeugnissen
  • Grafische Gestaltung (z.B. von Online-Bewerbungen)
  • Dreh eines Bewerbungsvideos
  • Erstellen einer eigenen Bewerbungswebseite
  • Schalten einer Stellengesuch-Anzeige
  • Ggf. Übersetzungskosten
  • Anreise zum Vorstellungsgespräch (Bahn, Auto, ggf. Taxi)
  • Parkgebühren
  • Ggf. Übernachtungskosten und Verpflegung

Nachweis der Bewerbungen und der Kosten

Die größten Chancen auf eine wohlwollende Reaktion des Finanzamts haben Bewerber, wenn sie eine lückenlose, detaillierte Tabelle ihrer Bewerbungsaktivitäten einreichen. Darin enthalten sollten sein: Name und Ansprechpartner des Unternehmens, Datum der Bewerbung, Art der Bewerbung (Papier/online), erfolgte Reaktionen des Unternehmens (Eingangsbestätigung, Gesprächseinladung, Absage o.Ä.). Auf Wunsch können Kopien dieser Schreiben dem Finanzamt nachgereicht werden.

Wichtig: Belege für den Kauf von beispielsweise Büromaterialien oder Ratgebern müssen die genaue Artikelbezeichnung bzw. den Buchtitel enthalten, um die tatsächliche Verwendung für den Bewerbungszweck nachweisen zu können.

Bewerbungskosten pauschal geltend machen

Eine weitere Möglichkeit der Erstattung ist das Pauschalverfahren. Jedoch gibt es hierfür keine verbindliche Rechtsgrundlage und demnach keinen Rechtsanspruch. Vielmehr liegt die Entscheidung im Ermessen eines jeden Finanzamts bzw. Sachbearbeiters. Die Höchstgrenze fürs pauschale Geltendmachen von Bewerbungskosten liegt bei 1.000 Euro.

Eine grobe Richtlinie liefert ein Urteil des Finanzgerichts Köln aus dem Jahr 2004 (Az.: 7 K 932/03, FG Köln vom 7.7.2004). Demnach sind für schriftliche Bewerbungen Kosten in Höhe von 8,50 Euro und für Online-Bewerbungen in Höhe von 2,50 Euro angemessen.

11 Tipps für erfolgreiche Gehaltsverhandlungen

Recruiting-Experte Dr. Jörg Köbke, Geschäftsführer der Personalberatung LehrCare: „Die Gehaltsverhandlung ist vielfach ein heikler Punkt, denn ist in der Stellenausschreibung die Angabe einer Gehaltsvorstellung erwünscht, müssen Bewerberinnen und Bewerber hierauf eingehen! Doch wer sich gut vorbereitet und die eigenen Standpunkte verinnerlicht hat, kann diese Verhandlung sachlich und ruhig angehen. Folgende Punkte gilt es zu beachten:

 

1. Vorab informieren: Vor der Gehaltsverhandlung mit dem TV-L (für Lehrkräfte) bzw. mit dem TV-ÖD (für Erzieherinnen und Erzieher) auseinandersetzen. Dies sind die Tarifverträge, an denen sich die meisten pädagogischen Einrichtungen orientieren. Vergütet der Arbeitgeber anhand anderer Tarifwerke, zum Beispiel nach speziellen Haustarifen oder kirchlichen Tarifen, sollten sich Kandidaten selbstverständlich mit diesen auseinandersetzen.

2. Argumente bereithalten: Wer ein höheres Gehalt aushandeln will, braucht schlüssige Argumente, die den eigenen „Wert“ belegen: relevante Zusatzqualifikationen, einschlägige Erfahrungen, hohe Flexibilität etc. Diese daher vor dem Gespräch bereits verinnerlichen und bei der Verhandlung in die Waagschale werfen.

3. Kein Alleingang: Das Thema Gehalt sollten Kandidaten im Gesprächsverlauf nicht von sich aus ansprechen, sondern warten, bis dies das Gegenüber tut – mitunter wohlmöglich auch erst im zweiten Gespräch.

4. Konkret werden: Bei der Angabe des Gehaltswunschs besser eine konkrete Zahl nennen, statt einer Marge. Konkrete Zahlen wirken entschlossener und eröffnen weniger Angriffsfläche für Verhandlungen „nach unten“.

5. Puffer einbauen: Auf die tatsächlich gewünschte Summe prinzipiell immer noch einen Puffer aufschlagen und gleichzeitig die gewünschte Mindestsumme immer im Hinterkopf behalten.

6. Gesamtpaket im Auge behalten: Bietet der Arbeitgeber geldwerte Vorteile, wie etwa Jobticket, Dienstwagen, Betreuungsplätze für eigene Kinder o.Ä. an? Wirken sich diese auf das Gehalt aus?

7. Gehaltsstaffelung erfragen: Wie gliedert sich ein ggf. schon im Raum stehendes Jahreseinkommen? Umfasst es 12 oder 13 Monatsgehälter?

8. Auf Wortwahl achten: Zu vermeiden sind Formulierungen wie „Ich brauche die Summe xyz“ oder „Ich hatte bisher…“

9. Gehaltsentwicklung erfragen: Wie gestaltet der Arbeitgeber die Gehaltsprogression? Ist diese Entwicklung beispielsweise unter- oder überdurchschnittlich gut, wirkt sich das unter Umständen auf die Bereitschaft zu Zugeständnissen aus.

10. Nachverhandlungen ansprechen: Sind in dem Arbeitsverhältnis Nachverhandlungen in puncto Gehalt vorgesehen, etwa nach erfolgreich absolvierter Probezeit? Wenn ja, diese genau erfragen und auch vertraglich festhalten.

11. Wenn nicht übers Gehalt gesprochen wird: In manchen Fällen unterbreiten Arbeitgeber Kandidaten ein Angebot, statt das Gehalt zu verhandeln. Ein solches Angebot sollten Bewerberinnen und Bewerber von einem Anwalt prüfen lassen und ggf. um ein Telefonat bitten, um Weiteres mit dem Arbeitgeber zu klären.

 

Bewerbung: Nachhaken nach dem Vorstellungsgespräch

Das Vorstellungsgespräch ist absolviert und nach dem verabschiedenden Händeschütteln folgt der berühmte Satz: „Wir melden uns bei Ihnen“. Nun beginnt für viele Stellensuchende das große Hoffen und Bangen – und die Frage: Soll ich mich selbst bei dem Unternehmen/der Schule nach dem Stand der Dinge erkundigen? Und wenn ja, wann? Folgende Schritte sollten Bewerberinnen und Bewerber einhalten:

 

1. Schritt: Für das Gespräch bedanken

Möglichst unmittelbar nach dem Gespräch, idealerweise am gleichen Tag, beim Gesprächspartner per E-Mail für das Job Interview bedanken. Dies signalisiert gute Umgangsformen und (sofern vorhanden) Interesse an der Stelle. Wichtig dabei: Möglichst den Tonfall und das Level an Vertraulichkeit beibehalten, das auch im Gespräch angeschlagen wurde.

2. Schritt: Ausharren

Nun gilt es abzuwarten, ob darauf eine Antwort vonseiten der anvisierten Stelle erfolgt. Ist dies nicht der Fall, muss das durchaus nichts Schlechtes bedeuten. Möglicherweise ist ein derartiges Kommunikationsmuster schlicht der persönliche Stil der/des Personalverantwortlichen.

3. Schritt: Eigene Situation ausloten

Wurden im Gespräch bereits potenzielle Eintrittstermine oder zeitliche Eckdaten für einen möglichen Arbeitsbeginn angesprochen und sind mehrere Wochen ohne ein Signal des angepeilten Arbeitgebers verstrichen, gilt es abzugleichen, ob die besprochenen Zeitmarken noch zu halten wären: Hat sich die eigene Situation verändert? Gelten noch die gleichen Prämissen wie am Tag des Gesprächs? Oder hat der/die Bewerbende mittlerweile andere Pläne und Optionen?

4. Schritt: Nachhaken

Besteht nach einer Prüfung der eigenen Position weiterhin Interesse an der Stelle und gab es nach mehreren Wochen keinerlei Reaktion seitens des anvisierten Arbeitsgebers, ist ein Nachhaken per E-Mail angebracht. Erfolgt erneut keine Antwort, kann noch eine zweite Nachfrage erfolgen. Wird auch dieses nicht positiv erwidert, sollten Bewerbende dies als eine abschlägige Antwort werten.

 

Acht Tipps für das (Vorab-)Job-Interview am Telefon

Im Lehrer/-innenberuf wird ein Job-Interview am Telefon oder via Skype nie das persönliche Vorstellungsgespräch ersetzen können. Zu sehr kommt es in der Schule auf den selbstsicheren Auftritt, Ausstrahlung und Souveränität an – Faktoren, die ein Telefonat nur eingeschränkt abfragen kann.

Um sich jedoch einen konkreteren Eindruck zu verschaffen, der die bereits vorliegenden Bewerbungsunterlagen ergänzt, greifen Schulen durchaus zum Telefon oder nutzen Skype, um in einem ersten Gespräch auszuloten, ob die Chemie grundsätzlich stimmt. Darauf sollten Bewerberinnen und Bewerber vorbereitet sein. Folgende acht Tipps helfen beim souveränen Auftritt am Telefon:

 

  • Während des gesamten Gesprächsverlaufs Zuversicht und eine positive Grundhaltung ausstrahlen und deutlich sowie mit fester Stimme sprechen. Beim Skype-Interview ggf. wie zum Bewerbungsgespräch gekleidet erscheinen.
  • Sich und seine Vita kennen, um auf Fragen antworten zu können. D.h. auch Kopien der versendeten Bewerbung (inkl. Versendedatum), insbesondere den Lebenslauf, bereithalten, denn möglicherweise nimmt die Schule Bezug darauf oder stellt Rückfragen.
  • Nebengeräusche abstellen, Musik/Fernseher und Handy (!) lautlos schalten, nötigenfalls in ein ruhige(re)s Zimmer wechseln und darauf achten, dass während des Gesprächs niemand hereinplatzt. Also alle Mitbewohner informieren, dass man nicht gestört werden möchte.
  • Sich auf den Gesprächspartner vorbereiten, also sich die Website der Schule anschauen und das Wesentliche zum Schulprofil vorab notieren.
  • Möglichst eigene Fragen bereithalten, wenn diese wirklich relevant sind. Ein Telefonat ist ein idealer Zeitpunkt, sich selbst ein genaueres Bild zu verschaffen. Zudem signalisieren Rückfragen, dass eine Beschäftigung mit dem potentiellen neuen Arbeitgeber stattgefunden hat.
  • Sich im Klaren sein über eigene Möglichkeiten und Wünsche: möglicher Eintrittstermin, konkrete Gehaltsvorstellungen, gewünschten Arbeitsumgang, zu unterrichtende Klassenstufen etc. Details werden in der Regel zwar erst im persönlichen Gespräch erörtert, jedoch ist es taktisch gut, beim Telefonat schon etwaige Vorstellungen zu haben, falls das Gegenüber von den üblichen Gepflogenheiten abweicht.
  • Freundlich und höflich, aber nicht zu eilfertig reagieren. Durch ein Telefonat wird noch nichts in Stein gemeißelt. Bei Unsicherheit nachfragen oder sich Bedenkzeit ausbitten.
  • Sich zum Abschluss gerne nach den weiteren Schritten des Bewerbungsverfahrens erkundigen, ggf. Termine vereinbaren und sich für das Gespräch bedanken.

 

Drei Strategien zum Bewerben nach Burnout

Rund 30 % aller Pädagogen leiden unter Burnout und Erschöpfungszuständen (Stand 2014), so das Fazit einer Studie des Aktionsrat Bildung. Dank Aufklärung und einer wachsenden Zahl von Beratungs- bzw. Therapieangeboten gelingt es jedoch einem großen Teil der Betroffenen, nach einer angemessenen Zeit der Rekonvaleszenz inklusive entsprechender Therapiemaßnahmen wieder in den Beruf einzusteigen. Doch wie können Bewerberinnen und Bewerber eine Genesungs-Auszeit in einer Bewerbung “verpacken“?

Burnout überwunden – und nun?

Grundsätzlich gilt natürlich: Eine Bewerbung darf keine Falschaussagen enthalten. Bewerbungswillige mit bewältigtem Burnout sollten sich vor jeder Bewerbungsaktivität zwei Fragen ehrlich beantworten:
1. Bin ich schon wieder bereit für die Belastungen eines Anstellungsverhältnisses?
2. Fühle ich mich dem Bewerbungsprozess gewachsen?
Denn weist der Lebenslauf aufgrund der Erkrankung Lücken oder Ungereimtheiten auf, werden sich Personaler nach den Hintergründen erkundigen. Dieser Belastung müssen die Kandidaten standhalten können. Vor der Bewerbung sollten sich Bewerberinnen und Bewerber daher für eine Strategie zum Umgang mit der Erkrankung entscheiden.

 

Variante 1: Bedeckt halten

Hat die Erkrankung nur eine relativ kurze berufliche Auszeit erfordert oder möchte der Bewerber/die Bewerberin unter keinen Umständen Näheres preisgeben, empfiehlt sich eine neutrale Formulierung, wie etwa: „Berufliche Auszeit aus privaten Gründen“. Nachteil jedoch: Es ist davon auszugehen, dass Personaler genauer nachhaken und Hintergründe zur Auszeit erfragen werden.

 

Variante 2: Erwähnung einer Krankheit

Einen offeneren Umgang mit dem Thema transportiert die Formulierung: „Berufliche Auszeit aufgrund von Krankheit und Genesung.“ Denn die Erwähnung der Genesungszeit impliziert, dass der Bewerber bzw. die Bewerberin sich Zeit zur Rekonvaleszenz genommen und sich mit der Erkrankung auseinandergesetzt hat. Der aktive Wiedereintritt in den Beruf wird so als eine bewusste, tragfähige Entscheidung untermauert. Möglich ist allerdings auch hier eine Rückfrage nach den Umständen und der Art der Krankheit seitens des Arbeitgebers.

 

Variante 3: Der offensive Umgang

Je nach Persönlichkeit und momentaner psychischer Verfassung können Bewerberinnen und Bewerber auch mit gänzlich offenen Karten spielen und die (bewältigte) Burnout-Erkrankung explizit erwähnen. Eine solche Vorgehensweise signalisiert Stärke und Mut, macht jedoch auch angreifbar.
Generell gilt: Die Faktoren, die zu einer Burnout-Erkrankung führen, sind vielfältig und von Mensch zu Mensch unterschiedlich. Genauso kann auch die Bewältigung der Krankheit je nach Individuum variieren.

 

Links zum Weiterlesen

Employer Branding – Teil 3: Recruiting und Social Media

Auch wenn Rekrutierungsprozesse von Bildungsinstitutionen einige strukturelle Besonderheiten aufweisen, ist ein Blick – und ein stetiger Abgleich – mit den HR-Gepflogenheiten von Unternehmen der freien Wirtschaft unabdingbar. So kommt die jährlich durchgeführte Studie „Best Recruiters“, durchgeführt vom österreichischen Career Verlag, in ihrer aktuellen Ausgabe (2017/18) zu einem klaren Fazit: „Soziale Netzwerke sind im Recruiting nicht mehr wegzudenken.“

Präsenz zeigen

Xing, Linked In, Kununu, Youtube und Facebook gehören für Unternehmen zu den elf wichtigsten Social-Web-Kanälen. Wie die Best-Recruiters-Studie zeigt, nutzen nur 3 Prozent der insgesamt 423 getesteten Arbeitgeber keine der elf untersuchten Social-Media-Plattformen für Recruiting-Zwecke. Jedoch gibt es teils gravierende Unterschiede bei der Art der Nutzung. Während beispielsweise ein Arbeitgeber-Profil auf Xing für neun von zehn Unternehmen zum Standard gehört, nutzen nur 41 Prozent diesen Kanal aktiv für die Kommunikation mit potenziellen Bewerbern. Doch gibt es eine Tendenz zu verzeichnen: Rund 25 Prozent der Unternehmen (2016: 20 Prozent) bieten Kandidaten die Möglichkeit, sich direkt mit ihrem Xing- oder Linked In-Profil zu bewerben. Und 54 Prozent der unter die Lupe genommenen Arbeitgeber haben bereits ein mobil optimiertes Bewerbungsformular.

An Social Media führt kein Weg vorbei

Eine langfristig immer weiter abnehmende Bedeutung kommt hingegen der klassischen Stellenausschreibung zu. Zum einen bergen Ausschreibungen das Problem der Einseitigkeit: So können potenzielle Bewerber einer vakanten Position nur per Reaktion auf ein Gesuch begegnen, sich jedoch nicht – wie beispielsweise bei einer Kontaktanbahnung via Social Media – ihrerseits präsentieren und proaktiv auf das Unternehmen zugehen (Ausnahme: Initiativbewerbung). Zum anderen kann eine noch so sorgsam formulierte Stellenanzeige nur einen Ausschnitt der gesuchten Qualifikationen und der gebotenen Entfaltungsmöglichkeiten abbilden. Bewerberinnen und Bewerber, die die geforderten Qualifikationen nur teilweise aufbringen, fühlen sich mitunter nicht von der Ausschreibung angesprochen, obwohl sie möglicherweise mit anderen, nicht genannten skills weitaus mehr punkten und das Unternehmen bereichern könnten. Präsentieren sich Kandidaten hingegen beispielsweise mit Social Media Profil oder gehen in dieser Form auf ein Unternehmen zu, erhält der Arbeitgeber ein wesentlich umfassenderes, authentischeres Bild der Bewerber-Persönlichkeit und kann in einen Dialog auf Augenhöhe treten.

Wie informieren sich die Kandidatinnen und Kandidaten?

Auf welchen Wegen und Kanälen informieren sich junge Absolventen und Berufseinsteiger über potenzielle Arbeitgeber? Eine Umfrage der Unternehmensberatung Kienbaum kam zu folgendem Ergebnis:

  • Erste und wichtigste Informationsquelle über einen potenziellen neuen Arbeitgeber ist die Unternehmens-Website
  • An zweiter und dritter Stelle listet die Studie Bewerbermessen und Jobbörsen.
  • Platz vier nehmen Freunde und Bekannte, die bereits im angepeilten Unternehmen tätig sind, ein
  • Als Fünftes nennt die Analyse die Recherche über Suchmaschinen
  • Die Plätze sechs und sieben belegen Berichte in Chats, Foren und Online-Communities sowie Business-Netzwerke wie Xing oder Linked In.
  • Platz acht hält die Informationen via „Tag der offenen Tür“.
  • An neunter Stelle rangieren Berichte in Zeitungen und Magazinen
  • Den zehnten Platz nehmen Arbeitgeber-Bewertungsportale wie z.B. Kununu ein.

 

Als Honorarkraft im Schuldienst

In Deutschland arbeiten zahlreiche Lehrerinnen und Lehrer als freiberufliche, also nicht angestellte Lehrkräfte. Betätigungsfelder für sie sind jedoch nicht nur Volkshochschulen, Sprach- oder Musikschulen, Integrationsmaßnahmen, Berufsbildungseinrichtungen, Hochschulen oder Nachhilfeinstitute. Auch allgemeinbildende Schulen – darunter auch Ersatzschulen in freier Trägerschaft – stocken ihr Kollegium mitunter durch freie Kräfte auf. Sie können so flexibel auf Personalengpässe reagieren, Fächer mit geringer Unterrichtsverpflichtung anbieten oder aber Unterrichtsangebote abdecken, die über den Rahmenlehrplan hinausgehen.

Auch wenn LehrCare seit zehn Jahren zu über 90 % in feste Anstellungsverhältnisse vermittelt – die restlichen 10 % sind Vertretungen, z.B. in Krankheitsfällen – bevorzugen einige Lehrerinnen oder Lehrer in einzelnen Lebensphasen durchaus die Freiberuflichkeit. Im Folgenden einige relevante Infos.

 

Status muss deutlich sein

Kommt es zu einer längerfristigen und kontinuierlichen Zusammenarbeit zwischen einer Bildungseinrichtung und einer freiberuflichen Lehrkraft, kann das Beschäftigungsverhältnis schnell Züge einer angestellten Tätigkeit annehmen, allerdings ohne Sozialversicherungsabgaben seitens des Arbeitgebers. Um einer solchen – mutwilligen oder fahrlässigen – Umgehung von Sozialversicherungsabgaben vorzubeugen, führen Sozialversicherungsträger ein Statusfeststellungsverfahren durch.

 

Selbstständigkeit als Sprungbrett

Deutlich mehr noch als angestellte Lehrkräfte müssen sich freiberufliche Lehrerinnen und Lehrer über ihre Ziele im Klaren sein und diese konsequent verfolgen. Statt in der lähmenden Warteschleife auf die Festanstellung zu verharren, können sich Kandidatinnen und Kandidaten folgende Fragen stellen: Strebe ich derzeit eine Festanstellung an? Oder gibt es Möglichkeiten, mich (vorübergehend) auch freiberuflich weiterzuentwickeln? Welche Lehreinrichtungen kommen für mein Profil in Frage? In welche Richtung möchte ich mich fachlich weiterentwickeln und wie ist dies mit dem Arbeitsmarkt vereinbar? Wo kann ich Erfahrungen sammeln, die mich in meiner beruflichen Entwicklung weiterbringen? Welche in der Freiberuflichkeit entwickelten Soft Skills kann ich vorweisen (Organisationsvermögen, Stressresistenz, Networking)?

Denn es gilt im Hinterkopf zu behalten: Ein wesentlicher Trumpf in der Hand von freiberuflichen Lehrkräften kann ihre breite Praxiserfahrung sein, sofern diese Erfahrungen klug gesammelt und präsentiert werden.

 

Weiterführende Informationen:

Broschüre „Richtig selbstständig? Ratgeber für freie Lehrkräfte“. Kostenlos zum Download.

 

 

Bewerben an Privatschulen (Teil 6): Prüfen des Arbeitsvertrags

Sind Bewerbung und Vorstellungsgespräch an einer Schule in Freier Trägerschaft erfolgreich verlaufen, trifft schon bald der Arbeitsvertrag ein. Bei aller Freude über die neue Stelle gilt es nun, noch einmal alles genau unter die Lupe zu nehmen. Gibt es Unklarheiten oder wurden mündlich besprochene Vereinbarungen nicht in den Vertrag übernommen, ist die Personalabteilung der richtige Ansprechpartner.

Ebenfalls sollten Privatschulangestellte in spe sich darüber informieren, welche Besonderheiten die Rechtsform der Schule in punkto Vertragsgestaltung ggf. birgt. Neben Einzelunternehmen gibt es auch Personengesellschaften, Sozialwerke, Vereine u.Ä., die mitunter eigene vertragliche Besonderheiten mit sich bringen, nach denen sich die Bewerbungskandidaten erkundigen sollten.

 

Obligatorische Vertragsbestandteile

Gleich welche Profession oder welcher Arbeitgeber: Arbeitsverhältnisse, die länger als einen Monat andauern, bedürfen eines Vertrages in Schriftform, der vom Arbeitgeber unterzeichnet und an den Arbeitnehmer ausgehändigt werden muss. Im Vertrag enthalten sein müssen:

  • Namen und Anschriften der Vertragsparteien
  • Beschäftigungsbeginn (bei Befristung auch -ende)
  • Arbeitsort
  • Tätigkeitsbeschreibung
  • Höhe des Arbeitsentgeltes
  • vereinbarte Arbeitszeit
  • Urlaubsregelungen
  • Kündigungsfristen
  • ein Hinweis auf für das Arbeitsverhältnis geltende Tarifverträge.

Die rechtliche Grundlage für Arbeitsverträge bildet das sogenannte Nachweisgesetz (NachwG). Es gibt an, welche Vertragsbestandteile obligatorisch sind.

 

Befristungen

Befristete Arbeitsverträge von Lehrkräften sind in vielen Bundesländern gang und gäbe – sowohl bei Schulen in Freier Trägerschaft, als auch an staatlichen Schulen. Auch eine Aneinanderreihung mehrerer befristeter Verträge, eine sogenannte Kettenbefristung, ist nicht unüblich. Handelt es sich um eine Befristung aufgrund von Elternzeit- oder Krankheitsvertretung, kann dies mit der angedachten Rückkehr der/des ursprünglichen Stellenbesitzers/-besitzerin begründet werden.

Liegt jedoch kein solcher Grund vor, besteht durchaus Verhandlungsspielraum und Bewerber sollten in jedem Fall versuchen, eine Entfristung zu erwirken – etwa, wenn sich die Arbeitskraft bewährt und beide Seiten zufrieden mit der Entwicklung des Arbeitsverhältnisses sind. Schließlich liegt es auch im Interesse der Schule, der Schülerinnen und Schüler sowie der Elternschaft, Personal langfristig zu binden.

Es ist ratsam, sich in Sachen Entfristungsvorhaben von einem Anwalt oder aber (bei Mitgliedschaft) kostenfrei von der GEW beraten zu lassen – idealerweise noch vor der Vertragsunterzeichnung.

 

Die hier erwähnten juristischen Hinweise sind allgemeiner Art, nach bestem Wissen und Gewissen verfasst, erheben aber keinen Anspruch auf Vollständigkeit und stellen keine Rechtsberatung dar. Konsultieren Sie für rechtssichere Informationen bitte einen Fachanwalt.

 

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