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Unzulässige oder kritische Fragen beim Vorstellungsgespräch

Einige Fragen sind im Bewerbungsgespräch unzulässig, andere kritische Fragen wiederum in gewissen Berufsgruppen durchaus legitim. Und auf manche Fragen dürfen Bewerber*innen gar mit einer Lüge antworten. Ein Überblick.

Unzulässig:
  • Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft
  • Frage nach einer geplanten Schwangerschaft. Diese Frage darf von einer Frau auch bewusst falsch beantwortet werden, ohne dass negative Konsequenzen drohen.
  • Frage nach einer bestehenden oder geplanten Eheschließung
  • Frage nach dem bisherigen Gehalt
  • Frage nach der Religions- oder Parteizugehörigkeit
  • Frage nach Vorerkrankungen und/oder dem aktuellen Gesundheitszustand
  • Frage nach Erbkrankheiten in der Familie
  • Frage nach einer Behinderung sowie nach einer Einstufung als Schwerbehinderte*r (vgl. Benachteiligungsverbot des § 81 Abs. 2 SGB IX für Schwerbehinderte und Gleichgestellte)
  • Frage nach den Vermögensverhältnissen
  • Frage nach der ethnischen Herkunft und Kultur
In gewissen Berufen erlaubt
  • Bei sogenannten Tendenzbetrieben (z.B. Parteizentralen, parteilichen Medien oder sonstigen politisch untermauerten Betrieben) sowie (im Einzelfall) bei kirchlichen Einrichtungen ist die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit nach § 118 BetrVG zulässig.
  • Ebenfalls erlaubt bei Tendenzbetrieben ist die Frage nach der Religions- oder Parteizugehörigkeit.
  • Sofern die künftige Tätigkeit des Bewerbers oder der Bewerberin dies erfordert, darf der Arbeitgeber nach Vorstrafen fragen (z.B. Verkehrsdelikte bei Kraftfahrer*innen). Ist die Vorstrafe nicht (mehr) im Bundeszentralregister eingetragen, darf sich der Bewerber bzw. die Bewerberin als unbestraft bezeichnen
Wie reagieren auf unzulässige Fragen?

Zwar ist es naheliegend, in diesem Fall auf die Unzulässigkeit der Frage zu verweisen und die Antwort zu verweigern. Für den weiteren Verlauf des Gesprächs ist dies jedoch nicht förderlich und sollte daher vermieden werden, zumal es durchaus eine bewusste Provokation seitens des Personalers oder der Personalerin sein könnte. Zu empfehlen ist, im Falle einer unzulässigen Frage freundlich und zugewandt zu bleiben. Als Antwort eignet sich die Äußerung: „Inwieweit ist diese Frage denn relevant für die Besetzung der Stelle?“ Hiermit setzt der/die Kandidat*in das deutliche Signal: Ich weiß, dass ich hierauf nicht antworten muss, bleibe aber dennoch gesprächsbereit.

Soft Skills: So wichtig sind die „weichen Kompetenzen“

Sie sind schwer greifbar, kaum zu überprüfen und oft schwammig formuliert. Dennoch betonen Karriereexperten die stetig zunehmende Bedeutung von Soft Skills in Bewerbungsprozessen. Der Definition nach sind Soft Skills persönliche, soziale und methodische Kompetenzen, die über reines berufsbezogenes Fachwissen hinausgehen.

Warum sind Soft Skills so wichtig?

Soft Skills verleihen dem Bewerber bzw. der Bewerberin eine eigene Note. Während „Hard Skills“ wie Zeugnisse oder Nachweise von erlangten Qualifikationen nur den Erwerb von standardisiertem Wissen bescheinigen, formen Soft Skills die Bewerberpersönlichkeit und geben ihr eine individuelle Note. Auf Pädagog*innen übertragen bedeutet dies beispielsweise: Es genügt nicht, ein fundiertes Fachwissen zu haben. Vielmehr müssen Personen in lehrenden Berufen offen, kontaktfreudig, flexibel sein und einen „Draht“ zu Kindern oder Jugendlichen haben.

Nicht nur darüber reden

Spätestens im Vorstellungsgespräch haben Bewerber*innen dann die Chance, ihre individuellen Kompetenzen zu zeigen. Hier gilt: unbedingt authentisch bleiben. Nichts kann ein Gespräch schneller ruinieren als ein schlechtes Schauspiel. Daher: Zur eigenen Persönlichkeit stehen, die uneingeschränkt positiven Kompetenzen betonen, andere vielleicht geschickt verpacken. So kann beispielsweise eine eher ruhige, weniger durchsetzungsstarke Persönlichkeit über glasklare analytische Fähigkeiten verfügen und Auseinandersetzungen auf diese Weise stets pragmatisch lösen. Entsprechend wären genau diese Fähigkeiten im Gespräch hervorzuheben.

Welche Soft Skills sind gefragt?

Selbstverständlich hängen die für einen Job vorteilhaften Soft Skills entscheidend von der zur Debatte stehenden Stelle ab. Es gibt jedoch Statistiken über die am häufigsten gefragten Kompetenzen für Arbeitnehmer.
Nach der Erfahrung von LehrCare werden folgende Soft Skills am häufigsten nachgefragt:

Kommunikations- und Sozialkompetenz

Reflektionskompentenz

Kritik- und Konfliktfähigkeit

Teamgeist

Empathie

Flexibilität

Engagement

Belastbarkeit

Eigenständige und strukturierte Arbeitsweise

Hohe Eigenverantwortung

Freude an der Arbeit

Offenheit

Kreativität

Motivation

Begeisterungsfähigkeit

Natürliche Autorität

Verlässlichkeit

Nur Leitungskräfte

Führungs- und Steuerungskompetenz

Kommunikationsfähigkeiten

Entwicklungskompetenz

Strategisches und unternehmerisches Denken und Handeln

Überzeugtes Auftreten

Organisationstalent

Tipp: Ein Kompetenztest gibt Aufschluss über die eigenen Stärken.

Bewerbungs-Anschreiben: 8 wissenswerte Fakten

Das Anschreiben gilt als „Visitenkarte“ der Bewerberin bzw. des Bewerbers. Denn es ermöglicht, Persönlichkeit zu zeigen und eigene Vorzüge in den Vordergrund zu rücken. In der freien Wirtschaft jedoch legen Personaler immer weniger Wert auf diesen Bewerbungs-Bestandteil. Denn viele Anschreiben verlieren sich in Floskeln, lesen sich zäh und sind wenig aussagekräftig. Konzerne wie Deutsche Bahn, Henkel und auch Google verzichten daher komplett auf sie. Welchen Stellenwert hat das Anschreiben bei pädagogischen Berufen? Und welche Punkte gilt es zu beachten?

  • Generell gilt: In pädagogischen Berufen ist die Bewerberinnen-Persönlichkeit von großer Bedeutung. Sofern in der Ausschreibung nicht anders erwähnt, sollten Kandidatinnen daher nicht auf ein Anschreiben verzichten und es stattdessen als Chance nutzen, sich angemessen darzustellen.
  • Wiederholungen vermeiden. Was bereits im Lebenslauf steht, muss im Anschreiben nicht wiederholt werden. Vielmehr sollte dieses Ergänzungen zum Lebenslauf liefern und im Idealfall Lust darauf machen, einen näheren Blick auf die Vita zu werfen.
  • Keine Schmeicheleien. Ein Eigentor schießen Kandidat*innen, wenn sie das Unternehmen als Ganzes zu offensiv loben. Stattdessen lieber konkrete Aspekte des potenziellen Arbeitgebers hervorheben: Schwerpunkte der Arbeit, Ausstattung, angestrebte Ziele etc.
  • Motivation muss ersichtlich sein. Egal ob es sich um die erste Stelle nach Studium oder Ausbildung handelt oder sich Bewerbende aus einer noch bestehenden Anstellung heraus bewerben: Personaler wollen erfahren, worin ihre Motivation für einen potenziellen Wechsel liegt. Diese Antwort muss das Anschreiben also liefern.
  • Nicht zu lang. Das Anschreiben sollte nicht länger als eine Seite sein.
  • Keine gestelzte Sprache. Die Bemühungen, kompetent und umfassend gebildet zu erscheinen, münden oft in einer unnatürlichen, gestelzten Sprache. Dies wirkt nicht nur aufgesetzt, sondern ermüdet den Leser bzw. die Leserin.
  • Augenmaß bei der Gestaltung. Beim Anschreiben haben viele Kandidat*innen den Wunsch, sich gestalterisch „auszutoben“. Doch Vorsicht: Zum einen muss das Anschreiben optisch zum Rest der Bewerbung passen, zum anderen sind zu viele Schriftarten oder gestalterische Elemente störend beim Lesen und inhaltlichen Erfassen.
  • Eigene Worte verwenden. Bei der intensiven Auseinandersetzung mit einer Stellenausschreibung und einem Unternehmen gehen schnell dessen Begrifflichkeiten in den eigenen Sprachgebrauch über. Vorsicht: Dies wirkt anbiedernd und ermüdend. Daher auf die Wahl eigener Begriffe und Formulierungen achten.

Checkliste: Wissenswertes zum Probearbeitstag an der Schule

Mehr noch als an staatlichen Schulen ist an Privatschulen auch die Bewerber*innen-Persönlichkeit relevant für die Eignung für eine konkrete Stelle. Ist das Vorstellungsgespräch positiv verlaufen, beginnt die nächste Phase des Bewerbungsprozesses. Hierzu bieten viele Schulen in freier Trägerschaft die Möglichkeit eines Probearbeitstages an. Wie ist dieser rechtlich einzuordnen und was gilt es zu beachten?

  • Der Probearbeitstag dient dem näheren Kennenlernen. Er ist eine für beide Seiten unverbindliche Maßnahme.
  • Der Probearbeitstag darf nicht mit der vertraglich geregelten Probezeit verwechselt werden. Diese beginnt erst nach der Vertragsunterzeichnung und nach dem Start des Arbeitsverhältnisses.
  • Je nach Schule kann ein Probetag unterschiedliche Bezeichnungen haben. Gebräuchlich sind u.a. Kennenlerntag, Schnuppertag oder Hospitation.
  • Aus juristischer Sicht handelt es sich beim Probearbeitstag um ein sogenanntes „Einfühlungsverhältnis“. Bei diesem haben die Bewerbungskandidat*innen weder Anspruch auf Versicherungsschutz, noch auf Lohn.
  • Bewerbende sollten sich genau nach den üblichen Modalitäten für die Einfühlungstage erkundigen. Denn es besteht zwischen Schule und hospitierender Lehrkraft die Möglichkeit, einen schriftlichen Vertrag zum Einfühlungsverhältnis abzuschließen. Es empfiehlt sich jedoch, als Kandidat*in nicht auf einen solchen Vertrag zu beharren.
  • Empfehlenswert ist es hingegen, sich beim potenziellen neuen Arbeitgeber nach dessen Vorstellungen zum Probearbeitstag zu erkundigen: In welche Bereiche wird der Kandidat bzw. die Kandidatin reinschnuppern dürfen?
  • Ebenfalls wichtig: Darf bzw. soll der/die Bewerbende etwas vorbereiten? Wird es die Gelegenheit geben, sich „in Aktion“ zu präsentieren und mit Schüler*innen zu arbeiten?
  • Nicht zuletzt sollte schon vorab geklärt werden, wie der weitere Verlauf des Bewerbungsverfahrens nach dem Probearbeitstag ist. Gibt es weitere Hospitationen? Oder einen weiteren Gesprächstermin?

Die hier erwähnten juristischen Hinweise sind allgemeiner Art, nach bestem Wissen und Gewissen verfasst, erheben aber keinen Anspruch auf Vollständigkeit und stellen keine Rechtsberatung dar. Konsultieren Sie für rechtssichere Informationen bitte einen Fachanwalt.

Bewerbungsgespräch: Auf diese Fragen sollten Sie gefasst sein (Stand: Juni 2022)

Es lohnt sich, sich vor einem Vorstellungsgespräch mit den gängigsten Fragen auseinanderzusetzen. Nicht zuletzt helfen diese auch dabei, eigene Wünsche und Vorstellungen zu sortieren und Erwartungen klarer herauszuarbeiten.

Motivation und Einstellung zum Beruf
• Welche Motivation hatten bzw. haben Sie für die Wahl des Lehrer*innenberufs?
• Haben Sie ein pädagogisches Leitbild?
• Wie würden Sie sich als Lehrkraft charakterisieren?
• Haben Sie bislang besondere Schwerpunkte in Ihrer beruflichen Tätigkeit setzen können?
• Nennen Sie uns die drei prägendsten Erfahrungen im Referendariat.
• Worin sehen Sie die Hauptaufgabe der Klassenleitung?
• Was tragen Sie zu einem guten Zusammenarbeiten im Team bei?
• Wie sieht für Sie gelungene Elternarbeit aus?
• Was erwarten Sie von der Schulleitung?
• Wie würden Sie Eltern in den Unterricht bzw. den Schulalltag einbeziehen?
• Worauf legen Sie als pädagogische/erzieherische Fachkraft besonders wert?
• Was war Ihr Beweggrund für eine Bewerbung auf diese Stelle?

Fragen an Bewerbende an Privatschulen
• Was war Ihr Beweggrund für eine Bewerbung an einer Privatschule?
• Was spricht Sie an unserem Schulprofil besonders an?
• Warum sind Sie, Ihrer Einschätzung nach, an einer Privatschule gut aufgehoben?
• Was sind für Sie die herausragenden Vorteile von Privatschulen?
• Sehen Sie an Privatschulen auch negative Punkte? Welche?
• Wie würden Sie unsere Schule gerne mitgestalten?

Handeln in ausgewählten Situationen
• Wie gehen Sie mit störenden Schülerinnen und Schülern um?
• Hatten Sie bereits einmal mit Aggressionen oder gar Gewalt auf Schüler*innenseite zu tun? Wie haben Sie darauf reagiert?
• Wie schätzen Sie Ihre interkulturelle Kompetenz ein?
• Welche (technischen und pädagogischen) Erfahrungen haben Sie während der Pandemie im Distanzlernen gesammelt?
• Wie reagieren Sie auf Mobbing im Kollegium?
• Wie könnten Sie mit Vertretern anderer Fächern kooperieren?
• Haben Sie Erfahrungen mit „offenen“ Unterrichtsformen?
• Was könnten Sie fachfremd unterrichten?
• Mit welcher AG könnten Sie unsere Schule bereichern?
• Welche Kenntnisse haben Sie in digitalen Medien bzw. im Internet? Wie setzen Sie diese ein?
• Welche Erfahrungen haben Sie mit Inklusion sammeln können?
• Welche Lehrerfortbildung würde Sie interessieren?

Bei Lehrkräften aus dem Fachbereich Sprachen
• Kennen Sie Maßnahmen zur Leseförderung? Welche?
• Wie könnten Sie eine Theater-AG aufbauen?
• Wie fördern Sie Schülerinnen und Schüler mit LRS?
• Wie sieht für Sie eine handlungsorientierte Förderung der (fremdsprachlichen) Sprachkompetenzen aus?
• Haben Sie Erfahrungen mit Kooperationen zu Partnerschulen in anderen Ländern? Wie würden Sie solche Partnerschaften aufbauen?

Bei Lehrkräften aus den MINT-Fächern
• Wie wecken Sie das Interesse an Ihrem Fach bei den Schülerinnen und Schülern?
• In welchem Umfang haben Sie im Unterricht bereits mit Tablets/PCs gearbeitet?
• Haben Sie Erfahrung mit der Nutzung von Whiteboards?
• Binden Sie Apps bzw. das Smartphone in den Unterricht ein? Wie?
• Halten Sie es für notwendig Mädchen in den MINT-Fächern besonders zu fördern? Wenn ja, wie?

Bei Lehrkräften aus den künstlerischen und gesellschaftswissenschaftlichen Fächern
• Haben Sie bereits Kunstausstellungen o.Ä. in der Schule organisiert oder einen Chor/ein Orchester geleitet?
• Wo sehen Sie die Relevanz des Fachs Religion in der heutigen Zeit?
• Verfügen Sie über Erfahrungen mit Schulgottesdiensten?
• Welchen Beitrag können Sie mit Ihrem Fach zu unserem pädagogischen Leitbild leisten?
• Wie regen Sie eine Diskussionskultur im Unterricht an?

Bewerbung: 10 Tipps für gelungene Betreffzeilen

Die Betreffzeile auf dem Bewerbungs-Anschreiben besteht nur aus wenigen Worten, doch ihre Bedeutung wird oft unterschätzt. Denn sie ermöglicht beim Empfänger nicht nur die Zuordnung des Schreibens an die korrekte Person. Sie ist auch ein Aushängeschild des Absenders. Zu beachten gibt es sowohl inhaltliche als auch formale Aspekte.

Formale Aspekte:
  • Länge: eine bis maximal zwei Zeilen
  • „Betreff“: Das Wort „Betreff“ am Anfang der Zeile entfällt
  • Wortwahl: Das Wort „Bewerbung“ muss enthalten sein
  • Platzierung: Die Betreffzeile steht linksbündig unterhalb des Datums und oberhalb der Anrede
  • Hervorhebung: Die Betreffzeile sollte fett geschrieben sein. Sonderzeichen oder Emojis sind zu vermeiden.
  • Interpunktion: Am Ende der Betreffzeile steht kein Punkt und kein anderes Satzzeichen
Inhaltliche Aspekte:
  • Konkret werden: Unmissverständlich formulieren, auf welche Stelle sich die Bewerbung bezieht, ggf. Referenznummer nennen, falls in der Ausschreibung erwähnt
  • Stellenbezeichnung immer übernehmen: Auch wenn im eigenen Sprachgebrauch eine andere Job-Bezeichnung kursiert, ist es wichtig, immer die Bezeichnung aus der Ausschreibung zu verwenden, da ggf. beim Vorsortieren von Bewerbungen abweichende Bezeichnungen aussortiert werden könnten – auch wenn sie inhaltlich gleich sind.
  • Nennung der Quelle: In der sogenannten Bezugszeile (2. Zeile des Betreffs) wird der Fundort der Stellenausschreibung genannt, inklusive Datumsangabe. Falls vorab ein Telefonat stattfand, in dem z.B. Näheres zur Stelle erläutert wurde, kann die Bezugszeile sich auch auf das Telefonat beziehen, inkl. Datumsangabe
Initiativbewerbungen:

Eine Initiativbewerbung bezieht sich auf eine Stelle, die es gar nicht gibt bzw. von deren Existenz der Bewerber/die Bewerberin (noch) nichts weiß. Hier genügt eine einfache Betreffzeile, die mit den Worten „Bewerbung für eine Stelle als…“ beginnt. Auch ein Start mit den Worten „Initiativbewerbung als…“ ist möglich.

Onboarding: strukturierter Einstieg in den neuen Job

Onboarding ist mehr als nur eine umfangreiche Einarbeitung. Es ist das Anwenden von arbeitgeberspezifischen, eigens implementierten Instrumenten zur schnellen Integration neuer Mitarbeiter*innen. Dabei ist Onboarding nicht nur eine einseitig von Arbeitgeberseite an die neue Arbeitskraft herangetragene Leistung, sondern umfasst auch dessen (Re)Aktion. Bereits in der Bewerbungsphase ist es sinnvoll, sich nach Onboarding-Maßnahmen zu erkundigen und sich der eigenen Bedürfnisse in puncto Einarbeitung bewusst zu sein.

Im Schuldienst gestaltet sich das Einbinden neuer Lehrkräfte als besonders anspruchsvoll. Denn zum einen ist eine explizite Einarbeitungsphase nicht immer vorgesehen, zum anderen offenbaren sich mögliche Fragen erst „im Ernstfall“ – also wenn die Lehrkraft bereits voll im Unterricht präsent sein muss. Vor allem bei der Aufnahme junger Lehrkräfte – möglicherweise nach dem Referendariat – oder bei Kolleg*innen mit Bundeslandwechsel – und erst recht bei Quereinsteiger*innen gibt es teils massives Einarbeitungspotenzial. Bewährt hat sich ein dreistufiges Onboarding.

1. Phase: Kurz vor dem ersten Arbeitstag

  • Gibt es einen Mentor für die Einarbeitung und ist der Kontakt hergestellt?
  • Wurden die Ansprechpartner*innen für einzelne Bereiche des schulischen Alltags (fachlich, organisatorisch, technisch etc.) mitgeteilt?
  • Ist ein Arbeitsplatz im Lehrerzimmer zugewiesen?
  • Wurde eine Info-Mappe der Schule mit Unterlagen wie Terminübersicht, Namensliste des Kollegiums inkl. Fächer und Zuständigkeiten, Raumplan der Schule, Telefonliste etc. übersandt?
  • Wurden Leitbild, Schulprofil und Schulprogramm überreicht und ggf. erläutert?
  • Ist das Kollegium informiert?
  • Wurden Schlüssel, Zugangskarten etc. überreicht?

2. Phase: In den ersten Arbeitstagen

  • Sind alle anstehenden Termine bekannt?
  • Ist ein Termin für eine erste Sitzung mit dem Mentor/der Mentorin festgelegt?
  • Funktionieren Online-Zugänge, Passwörter, Chipkarten etc.?

3. Phase: In den ersten Wochen

  • Ist der neue Kollege/die neue Kollegin mit den Örtlichkeiten vertraut?
  • Wurde eine Mitarbeit in Arbeitsgruppen bzw. spezialisierten Teams angebahnt?
  • Und ganz wichtig: Gibt es einen Termin für ein erstes Feedbackgespräch? Dieses sollte frühestens nach einem Monat, spätestens jedoch nach drei Monaten, also rechtzeitig vor dem Ende der gesetzlichen Probezeit erfolgen.

Impfstatus: Was müssen Bewerber*innen offenlegen?

Prinzipiell gelten Gesundheitsinformationen, wie etwa auch die Frage nach Impfungen, im Bewerbungsverfahren zu den besonders schützenswerten Informationen. Sie dürfen im Normalfall nicht abgefragt werden. In Anbetracht von Corona sieht die Lage jedoch anders aus: In der Pandemie ist die Schutzpflicht der Arbeitgeberseite gegenüber Angestellten und Geschäftspartner*innen übergeordnet. Zur Schutzpflicht gehört die sichere Gestaltung des Arbeitsplatzes. Doch welche Daten dürfen Arbeitgeber abfragen? Was müssen Bewerber*innen offenlegen?

Vorgehensweise in der Praxis

Die Mindestanforderung an Angestellte in Deutschland ist aktuell 3G. Mitarbeitende müssen also mindestens genesen, getestet oder geimpft sein. Um die Arbeitsstätte betreten zu dürfen, darf von Angestellten der 3G-Nachweis verlangt werden. Die Bekanntgabe des Impf- oder Genesenenstatus hingegen ist für Angestellte nicht verpflichtend. Teilen diese den Status jedoch auf freiwilliger Basis mit, sind keine weiteren Zugangskontrollen zum Arbeitsplatz mehr nötig. Anders sieht es aus, wenn etwa eine Behörde eine offizielle Kontrolle der Einhaltung der 3G-Regeln am Arbeitsplatz durchführt. In diesem Fall müssen Arbeitnehmer*innen ihren Impfstatus offenlegen.

Sonderregelungen für Beschäftigte in Schulen, Kitas und Pflegeeinrichtungen

Für Arbeitnehmer*innen, die mit besonders vulnerablen Personengruppen in Kontakt kommen (z. B. Kinder, ältere Menschen, Kranke und Pflegebedürftige), gelten in Deutschland Sonderregelungen. Hier dürfen Arbeitgeber den Impfstatus der Angestellten abfragen. Weniger eindeutig ist die Lage bei Bewerbungsgesprächen. Für die Abfrage des Impfstatus bei Bewerber*innen gibt es derzeit keine rechtliche Grundlage. Arbeitgeber bewegen sich hier in einer rechtlichen Grauzone. Weitere Informationen liefert die FAQ-Seite des Bundesgesundheitsministeriums.

Zu beachten:

Die vorgenannten Informationen sind nach bestem Wissen und Gewissen verfasst. Sie erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit und stellen keine Rechtsberatung dar. Sie berufen sich auf den rechtlichen Stand vom 07. Januar 2022. Je nach weiterem Verlauf des Infektionsgeschehens ist eine Anpassung/Verschärfung dieser Regelungen nicht ausgeschlossen.

„Haben Sie noch Fragen?“ Fünf Tipps, um Vorstellungsgespräche souverän abzuschließen

Mit der Äußerung „Haben Sie noch Fragen?“ leitet die Arbeitgeberseite zumeist die Endphase des Vorstellungsgesprächs ein. Gleichzeitig erhält der/die Bewerber*in die Gelegenheit, noch einmal etwas bislang Ungesagtes zu thematisieren. Doch Vorsicht: Mitunter ist die Frage auch rein rhetorisch als ein Mittel gedacht, den/die Bewerbungskandidat*in noch einmal zu prüfen oder die Motivation auf den Prüfstand zu stellen. Es ist daher ratsam, sich auf diese Phase vorzubereiten und für die „Frage nach den Fragen“ gewappnet zu sein.

  • Um als Bewerbungskandidat*in nicht den Eindruck zu erwecken, dass eine Frage in der Schlussphase des Bewerbungsgesprächs nur als Lückenfüller gestellt wurde, am besten die eigenen Beweggründe mit nennen: „Mir persönlich ist es wichtig, zu wissen, wie die Strukturen im Kollegium sind, daher interessiert mich, ob es an der Schule Arbeitsteams gibt…“ (o.Ä.).
  • Die Frage „Was braucht es, um den Job sehr gut zu machen?“ signalisiert ernsthaftes Interesse an der Stelle und demonstriert Leistungswillen. Im Idealfall lässt die Antwort Rückschlüsse auf die Prioritäten der Entscheider zu.
  • Falls die Arbeitgeberseite im Laufe des Gesprächs noch kein (oder nur ein minimales) Feedback über die Eignung der/des Kandidaten geäußert hat, ist jetzt ein Zeitpunkt, direkt danach zu fragen, beispielsweise durch die Frage: „Was ist Ihr Eindruck nach unserem Gespräch?“
  • Falls noch kein Rundgang durch die Schule bzw. das Schulgelände stattgefunden hat oder für einen späteren Zeitpunkt vereinbart wurde und der Bewerber/die Bewerberin fremd ist, bietet es sich an, hiernach oder nach konkreten Räumlichkeiten zu fragen: „Sie erwähnten das jährliche Chorkonzert, wäre es möglich, einmal einen Blick in die Aula zu werfen?“
  • Keine Frage um jeden Preis: Falls im Job-Interview tatsächlich schon alle Fragen geklärt wurden, ist es empfehlenswert, das Gespräch nicht um jeden Preis noch in die Länge zu ziehen. Mit der Aussage „Vielen Dank, wir haben über alles für mich Wichtige gesprochen“ signalisiert der Bewerber/die Bewerberin, dass er/sie sich vorab genau Gedanken über die zu klärenden Sachverhalte gemacht hat.

Gehaltswunsch formulieren in der Bewerbung – so geht‘s

Wird in einer Stellenausschreibung explizit die Angabe eines Gehaltswunsches verlangt, so ist dies nicht nur als eine Empfehlung, sondern als unverzichtbarer Bestandteil der Bewerbung zu verstehen. Nicht selten werden Bewerbungen ohne eine solche Angabe schlichtweg aussortiert. Zudem gilt: Spätestens im Vorstellungsgespräch kommen Gehaltswünsche ohnehin auf den Tisch.

Lohnende Auseinandersetzung mit dem eigenen Marktwert

Besonders für Berufseinsteiger*innen kann die Bestimmung der eigenen Gehaltsvorstellung ein lehrreicher Prozess sein. Denn es gilt, ein erstes Fazit zu ziehen: Wo stehe ich in meiner Laufbahn? Über welche Erfahrungen verfüge ich bereits? Welche zusätzlichen Qualifikationen kann ich in die Waagschale werfen? Und wie sieht meine Bewerberpersönlichkeit im Vergleich zu anderen aus? Hier ist Recherche gefragt. Folgende Anlaufstellen helfen bei einer Einschätzung:

Jobportale: Einige Jobportale liefern Durchschnittswerte zu Gehältern auf Basis von Informationen, die registrierte Nutzer*innen angegeben haben. Diese geben erste Anhaltspunkte für eine Gehaltsspanne. Besonders empfehlenswert ist beispielsweise die aktuelle Gehaltsstudie des Karrierenetzwerkes XING.

Bundesagentur für Arbeit: Auch die Bundesagentur für Arbeit stellt eine Online-Gehaltsdatenbank, den sogenannten Entgeltatlas, zur Verfügung. Abhängig von Bundesland, Altersgruppe und Geschlecht finden Bewerberinnen und Bewerber hier vor allem die Einkommensdaten der klassischen Berufe.

Verbände und Tarife: Je nach Beruf können entsprechende Verbände ergiebige Anlaufstellen in Sachen Gehaltsauskunft sein. Fällt die anvisierte Stelle in einen Tarifbereich, ist selbstverständlich die Auseinandersetzung mit den gültigen Tarifen sowie wie mit Fragen wie Eingruppierung unumgänglich. Für angestellte Lehrkräfte empfiehlt sich ein Blick auf die Gehaltsrechner für Beschäftigte im Öffentlichen Dienst.

Rat von Kollegen und Freunden einholen

Haben Sie sich einer potenziellen Gehaltsmarke angenähert, sollten Sie nach Möglichkeit einmal Rücksprache mit Freunden, Bekannten oder ehemaligen Studienkolleg*innen halten. Diese befinden sich möglicherweise gerade in einer ähnlichen Situation oder verfügen gar über ähnliche Ausbildungswege und Qualifikationen.

Was genau umfasst mein Gehaltswunsch?

Üblicherweise geben Stellensuchende in ihrem Gehaltswunsch die angestrebte Jahres-Brutto-Summe an. Hinter dieser können sich auch Posten wie beispielsweise Weihnachts- und Urlaubsgeld, Prämien oder vermögenswirksame Leistungen verbergen. Diese werden in der Gehaltswunschangabe zwar nicht explizit benannt, sollten aber in die Überlegungen mit einbezogen werden.

Wo kommt der Gehaltswunsch hin?

Der richtige Patz für die Angabe des Gehaltswunsches ist im Bewerbungsschreiben ganz am Schluss, als vorletzten Satz, also direkt vor dem Schlusssatz. Denn selbstverständlich müssen zuvor Motivation und Qualifikationen genannt werden. Formuliert werden sollte der Gehaltswunsch kurz und knapp, in etwa: „Meine Gehaltsvorstellung beträgt…“

Verhandelt wird erst im Vorstellungsgespräch

Natürlich ist mit Angabe des eigenen Gehaltswunsches noch nicht das letzte Wort gesprochen. Denn verhandelt wird im Vorstellungsgespräch. Hier kommen dann auch noch eventuelle Zusatzleistungen, Vergünstigungen oder individuelle Absprachen aufs Tapet. Mitunter gleichen diese ja auch ein eher niedrigeres Gehalt aus. Wichtig ist daher, sich bereits im Vorfeld zu überlegen, welche Zusatzleistungen interessant sein könnten. Dies ermöglicht dann auch ein schlagfertiges Reagieren, wenn der zukünftige Chef das Gehalt drücken möchte.

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